Terminata l’epoca dei voucher, gli imprenditori cercano valide alternative per tutti quei lavori caratterizzati da saltuarietà e occasionalità, alle cui necessità sopperiva il lavoro accessorio. E se è il lavoro a chiamata (o intermittente) il primo candidato a sostituire i voucher, non mancano tuttavia svariati “contro” per il datore di lavoro che volesse ricorrere a questo tipo di contratto, così come non mancano, sempre per il lavoro a chiamata, forti vincoli normativi.
A questo proposito, per inquadrare meglio il “dopo voucher”, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha recentemente condotto un approfondimento volto ad analizzare le tipologie contrattuali che – allo stato attuale – potrebbero colmare il vuoto lasciato dal Legislatore con l’abrogazione del lavoro accessorio.
SOMMINISTRAZIONE – L’approfondimento della Fondazione (QUI IL TESTO INTEGRALE) considera anzitutto il contratto di somministrazione. “Si tratta – annota la Fondazione Studi – di un istituto destinato sì a rispondere ad esigenze temporanee, ma per come è strutturato e per gli adempimenti che richiede pur sempre la formalizzazione di un contratto scritto con uno specifico contenuto obbligatorio: il riferimento all’autorizzazione amministrativa dell’agenzia, la previsione della durata del rapporto, le mansioni, l’orario ed il luogo di lavoro. È evidente che pur potendo rispondere ad alcune esigenze limitatamente alle imprese, la somministrazione non si presta a soddisfare quella esigenza di semplicità di utilizzo che invece il ‘lavoretto’ estemporaneo e circoscritto richiede”.
COLLABORAZIONI – I Consulenti passano poi all’esame delle collaborazioni coordinate e continuative, rilevando che “Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa deve comunque presentare un significativo connotato di autonomia della prestazione, pena l’illegittimità e la conversione dello stesso, non essendo consentito che ad esempio il committente stabilisca l’orario di lavoro o determini in maniera puntuale le mansioni. Queste sono esigenze che invece possono legittimamente insorgere nell’ambito di un lavoro occasionale, pertanto anche la collaborazione coordinata e continuativa, pur apparentemente compatibile, non risulta idonea all’applicazione per il lavoro occasionale”.
LAVORO INTERMITTENTE – Infine, il lavoro intermittente, i cui casi di utilizzo sono indicati dal R.D. n. 2657 del 1923 (LEGGI QUI L’ELENCO). In ogni caso, il lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni o con più di 55 anni. Altro limite è dato dal fatto che, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso, con lo stesso datore di lavoro, per un periodo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
“In linea teorica – osservano i Consulenti – appare quello più simile a rispondere alle esigenze connesse al lavoro accessorio, perché prevede la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro ‘a chiamata’, soltanto cioè quando il datore di lavoro la richieda, con un connotato di ‘estemporaneità’ assimilabile perciò all’utilizzazione dei voucher”.
Tuttavia, annota la Fondazione, “quello intermittente è pur sempre un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, che prevede adempimenti, formalità ed oneri tipici di questa tipologia generale. L’unico elemento di specialità è rappresentato dalla eventualità della prestazione, che può essere richiesta dal datore di lavoro quando la ritiene necessaria e non è un obbligo continuo per il lavoratore, come avviene per i dipendenti nella generalità dei casi. Questo però sempre nell’ambito di un vero e proprio contratto di lavoro, scritto, che può anche essere a tempo indeterminato e che dunque presuppone delle esigenze diverse da quelle tipiche del lavoro accessorio cui erano destinati i voucher”.
L’approfondimento della Fondazione Studi prosegue con una comparazione dei costi delle quattro tipologie di lavoro: accessorio, somministrazione, co.co.co., intermittente (con disponibilità e senza disponibilità). Tanto su base mensile quanto su base oraria, la comparazione mostra quanto ancora siamo lontani dalla convenienza rappresentata dai voucher.
Strumento, quello dei voucher, che si prestava certamente ad abusi e “furbizie”, ma che, se meglio disciplinato e monitorato, non avrebbe avuto rivali per tutte quelle prestazioni saltuarie per la cui regolamentazione il Governo è ora costretto a concentrare i suoi sforzi.