Sino al termine dell’anno in corso, in mancanza di causali definite dal contratto collettivo applicato, l’imprenditore e il lavoratore potranno continuare ad individuare precise esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, in grado di motivare l’apposizione del termine del rapporto di lavoro. In altre parole, viene concesso più tempo ai contratti collettivi per definire le causali utili all’apposizione di un termine ai contratti di lavoro subordinato.
A stabilirlo è la legge di conversione del decreto Milleproroghe (D.L. n. 215/2023, convertito in L. n. 18/2024), pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio 2024, che ha previsto la proroga al 31 dicembre 2024 per l’utilizzo della causale prevista dall’art. 24, del decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023, convertito con modificazioni dalla legge n. 85/2023).
A questo proposito è utile ricordare che la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato è legittima solo a patto che sia prevista nel contratto una apposita causale ogni volta in cui la durata del contratto, anche per sommatoria di altri rapporti precedentemente instaurati, sia superiore a 12 mesi, anche per effetto di proroghe.
Va inoltre tenuto a mente che le causali innovate dal decreto Lavoro sono: sostituzione di altri lavoratori assenti con il diritto alla conservazione del posto di lavoro; previsioni dettati dai contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendali) applicati al rapporto di lavoro.
A queste ne va aggiunta una terza, prevista in origine fino al 30 aprile 2024 e adesso fino al 31 dicembre 2024: nel silenzio del contratto collettivo, le parti possono individuare “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” da prevedere all’interno del contratto individuale di lavoro.
Per quanto riguarda il computo della durata massima, deve essere considerata la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato occorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. Nel conteggio devono essere considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, naturalmente aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
In alcuni casi non è in alcun modo consentita con l’assunzione a tempo determinato. Si tratta delle seguenti evenienze: sostituzione lavoratori in sciopero; assunzione presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il tempo determinato; assunzione presso unità produttive nelle quali è operante una CIG, che interessa lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il tempo determinato; assunzione in caso di mancanza del Documento di Valutazione dei Rischi.
Non è necessaria la causale nelle seguenti eventualità: rapporti di lavoro a termine che, anche per sommatoria, non superino la durata di 12 mesi; rapporti di lavoro a tempo determinato stagionale; contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni.
Va infine ricordato che il datore di lavoro può, coinvolgendo le rappresentanze sindacali aziendali appartenenti alle sigle comparativamente più rappresentativi in ambito nazionale, sottoscrivere un accordo di secondo livello in cui, tra le altre previsioni, siano individuate le motivazioni utili a legittimare il ricorso all’assunzione di lavoratori a tempo determinato oltre i 12 mesi.